เปิด ‘จุดแข็ง-จุดอ่อน’ หากสธ.ออกนอกระบบ ก.พ.

สถานการณ์กำลังคนด้านสุขภาพในสธ.นั้น สามารถกล่าวได้ว่า มีปัญหามาโดยตลอด และปัจจุบันก็เป็นปัญหาเรื้อรังที่ยังไม่สามารถแก้ปัญหาได้ แม้จะมีความพยายามขอตำแหน่งข้าราชการเพิ่ม เปลี่ยนรูปแบบการจ้างงาน แต่ก็ดูเหมือนเป็นเพียงการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า และยังมีปัญหาที่ต้องคอยแก้ไขตามหลังอีกไม่รู้จบ กระทั่งมีข้อเสนอให้แยกการบริหารกำลังคนของสธ.ออกจาก ก.พ. ซึ่งเป็นข้อเสนอที่มีมานาน แต่ก็ไม่เคยมีความคืบหน้าใดๆ เช่นกัน ล่าสุดในการประชุมวิชาการ การวิจัยระบบสุขภาพครั้งที่ 3 โดยสวรส.ได้มีการหยิบยกประเด็นนี้มาพูดคุยว่า บุคลากรสธ.จะได้อะไรหากออกนอกระบบ ก.พ. และมีการวิเคราะห์ถึงจุดแข็ง-จุดอ่อน ที่จะเกิดขึ้นหากออกนอกระบบ ก.พ.

19 พ.ย.57 ในการประชุมวิชาการ การวิจัยระบบสุขภาพ ครั้งที่ 3 ประจำปี 2557 ซึ่งจัดขึ้นโดยสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) ได้จัดเวทีเสวนา “บุคลากรกระทรวงสาธารณสุขจะได้อะไร เมื่อออกนอกระบบ ก.พ.” มีการอภิปรายโดย

1.ดร.นงลักษณ์ พะไกยะ วิทยาลัยการสาธารณสุข จ.ขอนแก่น

2.นพ.ระวี สิริประเสริฐ นายแพทย์สาธารณสุขจังหวัดสมุทรสงคราม

3.นายอาวุธ วรรณวงศ์ อดีตรองเลขาธิการ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (ก.พ.ร.)

4.นายวราสิทธิ์ กาญจนสูตร ผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายสาธารณสุข สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา

ดำเนินรายการโดย ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผอ.สวรส. ซึ่งเนื้อหาสารจากเวทีเสวนาดังกล่าว Health Focus ได้นำเสนอไปแล้ว ในชื่อ บุคลากรกระทรวงสาธารณสุขจะได้อะไร เมื่อออกนอกระบบ ก.พ. ต่อมา เว็บไซต์สวรส.ได้เผยแพร่เอกสารที่ได้จากเวทีเสวนา โดยระบุว่าเป็นเอกสารของ ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผอ.สวรส. Health Focus เห็นว่ามีประโยชน์ จึงขอนำมาเผยแพร่ต่อดังนี้

ในเอกสารดังกล่าวระบุถึง แนวทางการจัดอัตรากำลังและการบริหารจัดการในภารกิจบริการด้านสุขภาพ ดังนี้

มาตรการเร่งด่วน (ระยะสั้น) พ.ศ.2555-2556

1.จัดสรรอัตราข้าราชการเพิ่มใหม่ให้กับ สป.สธ. ร้อยละ 75 ของกรอบความต้องการกำลังคน 3 ปี (สอดคล้องกับสัดส่วนการให้บริการของสธ. และเพื่อให้มีกำลังคนเพียงพอสำหรับการให้บริการตามความจำเป็นขั้นพื้นฐาน + บรรเทาความขาดแคลน

2.อัตราข้าราชการเพิ่มใหม่ รวม 24,851 อัตรา (เฉลี่ย 8,284 อัตราต่อปี)

3.เงื่อนไขในการจัดสรรอัตรากำลัง ปี พ.ศ.2555 ต้องนำตำแหน่งว่างมาหักลบเพื่อให้ใช้ประโยชน์จากตำแหน่งที่มีอย่างมีประสิทธิภาพ

4.เงื่อนไขการจัดสรรอัตรากำลังปี 2556-2557 สป.สธ.จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้ก่อน

4.1 ปรับระบบฐานข้อมูลกำลังคน

4.2 จัดทำแผนปฏิบัติการรองรับมาตรการเชิงยุทธศาสตร์(ระยะยาว) และนำแผนไปสู่การปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม

4.3 จัดลำดับความสำคัญของสายงาน และกระจายอัตราข้าราชการตามเกณฑ์ที่กำหนด

มาตรการเชิงยุทธศาสตร์(ระยะยาว) 2556-2558

1.ปรับบทบาทของสธ. และโครงสร้างการจัดการและการให้บริการ (Health Service Governance reform)

2.พัฒนาระบบการบริหารกำลังคนให้สอดรับกับบทบาทที่เปลี่ยนแปลงไป + การจ้างงานรูปแบบใหม่

3.ปรับการบริหารงบประมาณค่าใช้จ่ายกำลังคนด้านสุขภาพ

ทั้งนี้งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ กำลังคนด้านสุขภาพนั้น

พบงานวิจัยของ วันชัย วัฒนศัพท์ (2557) เสนอข้อเสนอทางเลือกว่า บุคลากรสธ.ควรจะเป็นอิสระออกมาจากระบบของ ก.พ. เช่น ฝ่ายตุลาการ ฝ่ายอัยการ ฝ่ายครู และฝ่ายบุคลากรอีกหลายประเภทที่มี พ.ร.บ.ของระบบที่เป็นอิสระ เช่น องค์กรอัยการได้มี พ.ร.บ.ให้มีการตรากฎหมายกำหนดหลักเกณฑ์ให้พนักงานอัยการดำรงตำแหน่งได้จนถึงอายุครบ 70 ปี มีการปรับปรุงกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการฝ่ายอัยการ

ขณะที่ ปิยะ หาญวรวงศ์ชัย ระบุในประเด็น Skill mix imbalances พบว่า สัดส่วนแพทย์กับพยาบาล สัดส่วนแพทย์ทั่วไปกับแพทย์เฉพาะทาง ยังขาดแคลนศัลยแพทย์ และแพทย์เฉพาะทางบางด้าน แพทย์ทำงานด้านเสริมความงามเพิ่มขึ้น ส่วนวิชาชีพอื่นๆ เช่น กายภาพบำบัด เวชสถิติ และการพัฒนาบุคลากรที่สอดคล้องกับความต้องการ

ขณะที่ข้อจำกัดของระบบบริการสุขภาพ คือ

1.บุคลากรขาดแคลน

2.มีระบบให้ทุน และมีทุนผูกพ้นต้องทำงานชดใช้ทุน แต่เมื่อจบมาแล้วกลับไม่มีแรงจูงใจที่เพียงพอที่จะทำให้บรรดาบุคลากรเหล่านีอยู่ในระบบ และอยู่ในพื้นที่กันดารหรือขาดแคลน

3.ทำให้เกิดการเพิ่มการผลิต แต่ก็ยังมีการกระจุกไม่กระจายเท่าที่ควร การให้แรงจูงใจน่าจะมีระบบที่แยกออกมาจาก ก.พ.เหมือนวิชาชีพอื่นๆหรือไม่

4.ปัญหาสภาพแวดล้อมการทำงาน ตั้งแต่การบริหารจัดการคนหลากหลาย หลายแห่งไม่เป็นระบบบ ไม่มีการสนับสนุน 5.5.ขณะที่ระบบค่าตอบแทน สวัสดิการ ระหว่างภาครัฐและภาคเอกชนยังมีความแตกต่างกัน รวมถึงระหว่างวิชาชีพ เช่น ระบบเงินเดือน ระบบค่าตอบแทน มีความหลากหลาย ไม่มีที่มาที่ไป ไม่มีการประเมินผล ทิศทางโดยรวมอาจไม่สอดคล้องกับการสร้างแรงจูงใจให้ระบบมีประสิทธิภาพ คุณภาพ และเป็นธรรม

6.ระบบข้อมูลสารสนเทศของสธ. ยังขาดระบบบริหารข้อมูลบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ หลายกระบวนการยังใช้ระบบกระดาษ ขาดความครอบคลุม และไม่เป็นปัจจุบัน ขาดระบบสนับสนุนการใช้ข้อมูลบุคลากรในการบริหารจัดการและการวางแผนกำลังคนและเงิน ความรู้และสมรรถนะของบุคลากรและผู้บริหารในการจัดการคนมีจำกัด ขาดความเชื่อมโยงระหว่างภาคผลิต ผู้ใช้ ภาคเอกชน โรงพยาบาล และโรงเรียนแพทย์

จุดแข็งหากออกนอกระบบ ก.พ.

1.ทุกวิชาชีพสามารถขึ้นเป็นผู้บริหารได้เท่ากัน

2.ทำให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น คล่องตัวขึ้น เพราะเป็นกลุ่มวิชาชีพเดียวกัน ช่วยลดขั้นตอนการทำงาน การติดต่อประสานงานคล่องตัวมากขึ้น

3.สามารถกำหนดหลักเกณฑ์การแต่งตั้ง และการดำรงตำแหน่งในแต่ละสาขาวิชาชีพได้อย่างเหมาะสม

4.มีการกำกับดูแลโดยหน่วยงานที่เข้าใจบริบทการทำงานของ สธ. และสามารถปรับเปลี่ยน พ.ร.บ.ให้สอดคล้องกับบริการทำงาน

5.สามารถกำหนดหลักเกณฑ์การจัดสรรตำแหน่ง การขยายอายุราชการของบุคลากรที่ขาดแคลนการบริหารงบประมาณด้วยตนเอง

6.การจัดการเรื่องแรงจูงใจชัดเจนขึ้น มีความก้าวหน้าในสายวิชาชีพในบุคลการสาธารณสุข โดยใช้กฎระเบียบของ คณะกรรมการข้าราชการพลเรือนฝ่ายบุคลากรสาธารณสุข

7.ทำให้สามารถกำหนดอัตราเงินเดือน และเงินประจำตำแหน่งของข้าราชการสธ.ได้อย่างเหมาะสม

8.มีระบบการเลื่อนชั้น เลื่อนตำแหน่งที่เหมาะสม

9.มีอำนาจพิจารณาความก้าวหน้าในแต่ละวิชาชีพ รวมถึงค่าตอบแทน อัตราเงินเดือน

10.มีผู้กำหนดนโยบายที่ชัดเจน และมีความเข้าใจในระบบงานด้านสุขภาพมากขึ้น

11.มีการกำหนดค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

12.การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่ในระบบ และกระจายบุคลากรไปในพื้นที่ทุรกันดารได้

13.สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากรสธ. และประชาชน

14.การเพิ่มแรงจูงใจในการพัฒนาศักยภาพของตนเอง ซึ่งส่งผลไปยังผู้ใช้บริการได้รับบริการที่มีคุณภาพ

15.ลดการสูญเสียของบุคลากรหรือสมองไหล กระตุ้นให้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถคงอยู่ในองคืกร ทำให้เกิดการบริการที่มีคุณภาพ

จุดอ่อน

1.มีปัญหาความขัดแย้งจากความเหลื่อมล้ำระหว่างวิชาชีพ

2.ระยะแรกอาจเกิดความเข้าใจที่ไม่ตรงกันในระเบียบปฏิบัติ ก่อให้เกิดแรงต้านในการปรับระบบ

3.แจทำให้เกิดระบบอุปถัมภ์

4.ถ้ามีระบบการบริหารจัดการที่ไม่เป็นธรรม อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งได้

5.อำนาจการบริหารจัดการอาจผูกขาดอยู่กับบางวิชาชีพ