“หมอชลน่าน” กับนโยบาย ‘สร้างขวัญกำลังใจบุคลากรสาธารณสุข’ ทำได้จริงแค่ไหน..อย่างไร (คลิป)

สัมภาษณ์พิเศษ: นพ.ชลน่าน ศรีแก้ว รมว.สาธารณสุข เปิดสาเหตุให้ความสำคัญบุคลากรคนทำงาน กำหนดเป็น 1 ใน Quick Win  จัดแผน 3 ระยะ เน้นงานเพิ่มค่าตอบแทนต้องเหมาะสม ค่าแรงขั้นต่ำต้องพอค่าครองชีพ ความก้าวหน้าต้องมี ดูแลทุกระดับทุกสายงาน รวมทั้ง อสม. พร้อมหนุนหมอเวชศาสตร์ครอบครัว  

นโยบายสร้างขวัญกำลังใจบุคลากรทางการแพทย์และสาธารณสุข เป็น 1 ใน 9 ประเด็นที่ นพ.ชลน่าน ศรีแก้ว รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข  พิจารณาคัดเลือกเป็น Quick Win  ต้องดำเนินการให้เห็นผลสำเร็จเป็นรูปธรรมใน 100 วัน และจะนำเสนอต่อนายกรัฐมนตรีเป็น Quick Win เด่นของรัฐบาล

ผู้สื่อข่าวจากสำนักข่าวออนไลน์ Hfocus มีโอกาสได้สัมภาษณ์พิเศษ ‘นพ.ชลน่าน ศรีแก้ว’ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุข หรือ “หมอไหล่” บอกเล่าถึงนโยบายเพื่อบุคลากรทางการแพทย์และสาธารณสุข ที่จะดำเนินการทั้งแผนระยะสั้น ที่จะเป็น Quick Win แผนระยะกลาง และแผนระยะยาว ตลอดช่วงเวลา 4 ปีนับจากนี้

สิ่งที่จะเกิดขึ้น 4 ปีจากนี้กับนโยบายสร้างขวัญกำลังใจชาวสาธารณสุข

บุคลากรเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับกระทรวงสาธารณสุข  การพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับมิติงานของเขา ต้องทำให้พวกเขาทำงานด้วยความภาคภูมิใจ มีเกียรติยศ มีศักดิ์ศรี เรามีเป้าหมายว่า จะดูแลพวกเขา และเป็นโจทย์ว่า จะทำอย่างไรให้บุคลากรของเราทำงานอย่างมีความสุข  สามารถสร้างผลงานกับพี่น้องประชาชน ในมิติสุขภาพให้ประชาชนโดยรวมสุขภาพดี ซึ่งก่อนประชาชนจะสุขภาพดี บุคลากรต้องสุขภาพดีก่อน  จึงเป็นงานเด่นงานหนึ่งที่เรากำหนดใน Quick Win  เรื่องสำคัญหลักๆ มี 5 เรื่อง คือ ค่าตอบแทนที่เหมาะสม สวัสดิการที่ดี ความก้าวหน้าในวิชาชีพ ภาระงาน และปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ความเป็นอยู่ของพวกเขา

แผนระยะสั้น ระยะกลาง ระยะยาว ปูทางเพื่อบุคลากรกระทรวงอย่างไร

เรื่องที่จะทำให้ได้เร็วที่สุด หรือแผนระยะสั้น คือ การดูเรื่องสวัสดิภาพสวัสดิการของบุคลากร  และความก้าวหน้า ซึ่งกรณีความก้าวหน้านั้น เรากำลังหาตำแหน่งว่าง เบื้องต้นในกลุ่มพยาบาล ในเรื่องการบรรจุพยาบาลมีประมาณ 3,000 ตำแหน่ง ซึ่งจะเร่งบรรจุให้เขา โดยได้สั่งการให้ทุกเขตสุขภาพให้ดำเนินการแล้วเสร็จภายในวันที่ 15 พฤศจิกายนนี้  ส่วนกรณีการกำหนดตำแหน่งพยาบาลวิชาชีพชำนาญการพิเศษ(ซี8) อีก 10,124 ตำแหน่ง กำลังดำเนินการและจะเสนอ อกพ.กระทรวงสาธารณสุขกำหนดตำแหน่งในเดือนพฤศจิกายน 2566

แผนระยะกลาง สำหรับกระทรวงสาธารณสุข บุคลากรของเรามีจำนวนมากที่อยู่ภายใต้คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน(ก.พ.) มีประมาณ 5 แสนกว่าคน ดังนั้น สิ่งที่ ก.พ.กำหนดระเบียบต่างๆ ออกมาก็จะเป็นลักษณะตัดเสื้อโหล เช่น ลดจำนวนบุคลากร แต่งานของกระทรวงฯ เราทำงานบริการกับพี่น้องประชาชน ดังนั้น เมื่อตัดเสื้อโหลภาพรวมก็จะเกิดปัญหาบุคลากรของเรา ทั้งอัตราตำแหน่งต่างๆ ถูกจำกัดไปหมด ไม่สอดคล้องกับสิ่งที่เราต้องดูแลประชาชน

ดังนั้น ระยะกลาง เราจะมุ่งมั่นเสนอแยกตัวออกจาก ก.พ. โดยจะมีคณะกรรมการบริหารงานบุคลากรของกระทรวงสาธารณสุข หรือ ก.สธ. เป็นแผนระยะกลางที่จะเร่งทำให้ได้

(ข่าวเกี่ยวข้อง :"หมอชลน่าน" เดินหน้าปลดล็อกออกจาก ก.พ.ปี 68 )

แผนระยะยาว จะต้องวางแนวทางในการรักษาจำนวนบุคลากรให้สอดคล้องกับการทำงาน กับหน้าที่ต่างๆ สอดคล้องกับเทคโนโลยีที่เข้ามา ซึ่งเราจะพัฒนาเชิงระบบทั้งหมด ดังนั้น บุคลากรของกระทรวงฯ สิ่งหนึ่งในระยะยาวเราหวังว่า คนที่ทำงานมิติสุขภาพ ไม่ว่าจะสังกัดหน่วยงานไหน จะต้องดูแลสุขภาพให้ประชาชน ดังนั้น หากมีการเชื่อมต่อกันได้ ปัญหาเรื่องภาระงานที่ล้นเกินก็จะถูกระบบจัดการไปในตัว พูดง่ายๆเอาคนทุกคนที่ดูแลสุขภาพมาเป็นคนที่ดูแลพี่น้องประชาชน  คือ รพ.ไม่ว่าจะรัฐหรือเอกชนก็จะเป็นของประชาชน

กลุ่มสหภาพแพทย์ผู้ปฏิบัติงานเรียกร้องให้กำหนดชั่วโมงการทำงาน  

แน่นอนว่าเราก็ต้องยึดหลักภาระงานตามกฎหมายบัญญัติ  ซึ่งเป็นสิทธิของบุคคลที่เขารับภาระงาน เช่น การทำงานสัปดาห์หนึ่งไม่เกิน 40 ชั่วโมง นอกเหนือจากนั้นถือว่าเป็นภาระงานที่เกิน  ถ้าเกินแล้วจะจัดการอย่างไร การทำงานนอกเวลา ค่าตอบแทน การจัดลำดับต่างๆ ต้องเป็นไปบนพื้นฐานความเหมาะสม เราจะพิจารณาเรื่องนี้ เพราะเราก็ให้ความสำคัญเช่นกัน

กลุ่มลูกจ้างขอปรับเงินเดือนขั้นต่ำ 25,000 บาท รับนโยบายพรรคเพื่อไทย

เป็นนโยบายภาพรวม ซึ่งเราใช้คำว่า ภายในปี 2570 บนนโยบายที่เราขับเคลื่อนด้านเศรษฐกิจ ให้เศรษฐกิจเติบโตไปในทางที่ดี โดยค่าGDPต้องมากกว่าร้อยละ 5 การขับเคลื่อนเศรษฐกิจมวลรวมจะมีรายได้มากขึ้น เม็ดเงินเข้าสู่ระบบมากขึ้น เศรษฐกิจจะเจริญเติบโตดี ก็จะมีเม็ดเงินเข้าสู่ระบบการจ้างงาน เช่น จบปริญญาตรี 25,000 บาท ก็จะค่อยๆขยับ และขับเคลื่อนเชิงระบบได้หมด อย่างถ้าตอนนี้ปริญญาตีทั่วไปได้ 20,000 บาทต่อเดือน ฐานของข้าราชการก็จะถูกปรับไปด้วย

ดังนั้น 1.ความเป็นไปได้ขึ้นอยู่ว่าเราจะขับเคลื่อนเศรษฐกิจให้เติบโตได้มากน้อยขนาดไหน  2.อัตรากำลังคนที่มีอยู่ มีภาระค่าใช้จ่ายมากน้อยหรือไม่ และ3.เม็ดเงินที่อยู่นอกงบประมาณมีมากน้อยแค่ไหน อย่างไร ที่จะมาใช้ในการจัดบริการก็จะดูเชิงระบบทั้งหมด

ปัญหาเงินบำรุงของรพ.ที่ศักยภาพแต่ละแห่งไม่เท่ากัน 

การบริหารเงินบำรุง หรือเงินนอกงบประมาณ จะมีระเบียบ ซึ่งแน่นอนให้สามารถเก็บเงินโดยไม่ต้องส่งคลัง แต่ต้องเป็นไปตามระเบียบ อย่างการกำหนดอัตราค่าตอบแทน หรือค่าจ้าง จริงอยู่ขึ้นกับศักยภาพของสถานพยาบาล ซึ่งฐานกำหนดอัตราค่าจ้างก็จะมีระดับในงานนั้นๆ ขึ้นกับสภาวะของแต่ละแห่งที่มีความจำเป็นสอดรับกันไป แน่นอนว่า บุคลากรบางคนหากไม่เห็นด้วยก็จะไม่ไป แต่บางคนมองว่า การอยู่ตรงนี้ ฐานเงินขนาดนี้เขาอยู่ได้ ไม่ต้องแบกภาระค่าใช้จ่ายอื่นๆ ก็ขึ้นกับบริบทต่างๆด้วย แต่เราก็พยายามให้แต่ละแห่งคำนึงถึงสิทธิ คำนึงถึงความเท่าเทียม ความเหมาะสมด้วย

นโยบายสร้างทีม CareD+ จะช่วยบุคลากรหรือประชาชนผู้รับบริการอย่างไร

วัตถุประสงค์หลักต้องการสร้างทีมมาสื่อสาร ในการดูแลคนมารับบริการ  เพราะปัญหาที่เราเจอขณะนี้ เกิดความไม่เข้าใจระหว่างผู้มารับบริการและผู้ให้บริการ และยุคนี้เป็นยุคดิจิทัล มีมือถือเครื่องเดียวก็เป็นสื่อได้ เวลานำภาพที่อาจทำให้เกิดความเข้าใจคลาดเคลื่อน บางช่วงบางตอนไปนำเสนอก็ทำให้เกิดภาพลบได้ ซึ่งเมื่อเกิดขึ้นก็บั่นทอนกำลังใจคนทำงาน ถูกกระทบกระทั่งจากสังคมโดยรวม ยิ่งยุคนี้เป็นยุคการจัดรถทัวร์ ชอบจัดรถทัวร์ไปลง ทำให้คนทำงานขาดความมั่นใจ  และพี่อน้องประชาชนก็อาจได้รับการบริการไม่ดี เพราะบุคลากรเกิดความเครียดสะสม ดังนั้น เราต้องมีคนกลุ่มหนึ่ง ที่เรียกว่า ทีม CareD+ มาช่วยดูแลสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้ให้และผู้รับบริการ

“เมื่อแต่ละฝ่ายเข้าใจกันดี ปัญหาก็จะเกิดน้อยลง เราตั้งเป้าว่า จะกระจายไปทุกแห่ง ใช้บุคลากรที่มีอยู่ขณะนี้ปรับวิธีการสื่อสารให้เข้าใจร่วมกัน เรียกว่า เป็นหนึ่งในงาน  Quick Win  ที่ต้องเร่งดำเนินการ เราอยากจะเห็นการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว พี่น้องประชาชนจะไม่ขาดกำลังใจ มีที่พึ่ง เวลาเราไปโรงพยาบาลหันซ้ายหันขวาไม่เห็นใคร นี่ถือเป็นภาวะวิกฤติ และนิยามของคนไข้กับหมอก็ไม่ค่อยตรงกัน ดังนั้น หากมีคนมาทำหน้าที่อธิบายนิยามนี้ เช่น ปวดท้อง เขาบอกฉุกเฉิน แต่แพทย์บอกไม่ฉุกเฉิน จะลงตัวอย่างไรต้องมีคนมาช่วยตรงนี้”

นโยบายสร้างขวัญกำลังใจ อสม.  

อาสาสมัครสาธารณสุขประจำหมู่บ้าน หรือ อสม.ยุคนี้ดูเหมือนคนที่เป็นจะมีความสุขกับการทำงาน  ความหมายคือ 1. ภาระงานที่ได้รับมอบหมายมีความชัดเจนขึ้น 2.ทำงานบนพื้นฐานที่ได้รับการยกย่อง เชิดชูจากชุมชน 3.มีค่าตอบแทนค่าป่วยการพอสมควร โดยเฉพาะมติครม.ที่ออกมาก่อนหน้านี้ ซึ่งตนรับหน้าที่ตรงนี้ก็จะนำเอามติที่ผ่านมา มาดำเนินการให้เป็นรูปธรรม อย่าง2,000 บาทต่อเดือนก็จะดำเนินการเข้าสู่ระบบงบประมาณ ซึ่งเป็นหน้าที่ในการดูแลเข้าสู่ปีงบประมาณ 2567   ที่สำคัญเราต้องการให้อสม.เป็นกลไกหลักในการดูแลเรื่องระบบสุขภาพปฐมภูมิ ร่วมกับองคาพยพอื่นๆที่เรียกว่า “3หมอ” โดยอสม.เป็น 1 หมอ

ดังนั้น ต้องเติมเต็มศักยภาพให้เขาเข้ามาช่วยดูแลระดับปฐมภูมิในบทบาทที่ชัดเจนกว่าเดิม เช่น  เมื่อเรามีเทเลเมดิซีน มีโรงพยาบาลเสมือนจริง หรือ Virtual Hospital เราก็เติมเต็มศักยภาพให้เขาได้ โดยดึงอสม.เข้ามาช่วย หรือแม้แต่บางแห่งมีสถานชีวาภิบาล อยากได้คนที่ผ่านการฝึกอบรมมาช่วยดูแลประชาชน ที่เรียกว่า Caregiver ให้ผ่านการอบรมที่ได้มาตรฐาน ยกตัวอย่าง การอบรม 420 ชั่วโมงสามารถไปดูแลประชาชน ทำให้เกิดอาชีพรองรับ โดยเราอาจเลือก อสม.มาผ่านการพัฒนาศักยภาพส่วนนี้ ทั้ง Upskill และ Reskill

ระบบสุขภาพปฐมภูมิ ที่ผ่านมาคนไม่ค่อยเรียนหมอเวชศาสตร์ครอบครัว

ถ้าปล่อยให้อยู่ในโครงสร้างเดิมก็จะเกิดปัญหานี้ ตนเจอเรื่องนี้มาประมาณ 20 ปีที่แล้ว รับทุนไปเรียนแฟมเมด(Family Medicine)   สุดท้ายก็จะไปเรียนสาขาอื่น เพราะถ้าโครงสร้างรองรับแบบนี้ ไม่มีใครจะไปเป็นหมอ fam med เพราะจะไปเรียนเชี่ยวชาญอื่นๆ แทน  แต่หากเราปรับโครงสร้าง และสรรหาบุคคลที่สอดคล้องเหมาะสม ก็จะทำให้ fam med เป็นวิชาชีพหนึ่งที่ได้รับการยกย่องจากชุมชน เพราะหมอ fam med จะเป็นหมอที่สอดคล้องเหมาะสมกับบริบทได้ หากเราเติมเต็มสนับสนุน ก็จะใช้บ้านเป็นวอร์ดการดูแลรักษา เรียกว่า โฮมวอร์ด(Home Ward)  เป็นหมอเวชศาสตร์ครอบครัวประจำบ้าน ทำหน้าที่ไม่ใช่แค่การรักษา แต่จะเน้นการส่งเสริมป้องกันโรค การฟื้นฟูสภาพ จะเป็นการยกระดับมากกว่าการรักษา สอดคล้องกับสิ่งที่เราหวังให้มี wellness community ก็จะอาศัยหมอ fam med

บางส่วนเรียนเชี่ยวชาญอื่นๆ มองว่ามีความก้าวหน้า ค่าตอบแทนสูงกว่า

หมอ fam med จบมากกว่าปริญญาตรีอีก อัตราค่าตอบแทนก็ต้องล้อไปกับนโยบายเงินเดือนแห่งชาติ หากเราให้ปริญญาตรี 25,000 บาทต่อเดือน หมอ fam medก็ต้องมากกว่า 25,000 บาท และยังมีค่าอื่นๆ ค่านอกเวลา ค่าวิชาชีพอีก อย่างไรก็ตาม ภาพรวมเราต้องพิจารณาหาแนวทางให้ได้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม ซึ่งต้องทำทุกวิชาชีพทุกสายงาน

ทั้งนี้ นพ.ชลน่าน ทิ้งท้ายถึงนโยบายการสร้างขวัญกำลังใจบุคลากร ว่า เราให้ความสำคัญกับบุคลากรทุกคนทั้งสายวิชาชีพ และสายสนับสนุน  ถ้าคนทำงานสุขภาพดี ย่อมส่งผลดีต่อการให้บริการ ดังนั้น จากนี้จะทำให้เห็นเป็นรูปธรรม โดยเฉพาะ Quick Win  100 วัน